En los últimos años, las empresas más innovadoras y responsables han empezado a incorporar la cultura no solo como un recurso simbólico o filantrópico, sino como un activo estratégico que genera valor real. Sin embargo, para que estas iniciativas culturales se consoliden, crezcan y sobrevivan a los ciclos económicos y los cambios de liderazgo, es crucial poder responder a una pregunta clave:
¿Cuál es el retorno de la inversión (ROI) cultural?
El desafío es doble: no se trata solo de medir beneficios económicos directos, sino también de valorar impactos menos tangibles —pero igualmente estratégicos— como el bienestar del equipo, la innovación, la reputación, la cohesión social y la fidelización del talento.
Este boletín os ofrece claves prácticas, marcos conceptuales y ejemplos de cómo abordar la medición del ROI cultural en la empresa.
¿Qué entendemos por ROI cultural?
El ROI cultural es la relación entre los recursos invertidos en iniciativas culturales (ya sean internas o externas) y los beneficios obtenidos a partir de ellas, tanto en términos económicos como no económicos.
No hablamos solo de “cuánto dinero vuelve”, sino también de:
- Productividad mejorada
- Reducción del absentismo y rotación
- Mejora del clima laboral y el compromiso
- Incremento en la capacidad de innovación
- Mejor percepción de marca (interna y externa)
- Cumplimiento de compromisos ESG (ambientales, sociales y de gobernanza)
- Creación de capital social en las comunidades donde opera la empresa
Dimensiones clave para medir el ROI cultural
1. Dimensión económica directa
- Aumento de ingresos vinculados (por ejemplo, a través de productos, eventos o colaboraciones culturales).
- Ahorro de costes (menor rotación, menor gasto en captación de talento, menor inversión en campañas reputacionales).
- Acceso a nuevos mercados y públicos gracias a la vinculación cultural.
2. Dimensión organizacional interna
- Mejora de la satisfacción y el bienestar de los empleados (medido con encuestas, entrevistas, indicadores de clima laboral).
- Incremento del engagement y del sentido de pertenencia.
- Desarrollo de habilidades blandas (creatividad, trabajo en equipo, pensamiento crítico) que fortalecen la innovación interna.
3. Dimensión reputacional y social
- Incremento de la visibilidad positiva en medios y redes.
- Fortalecimiento de relaciones con stakeholders (clientes, proveedores, instituciones, comunidades).
- Contribución a los ODS y mejora de los indicadores ESG reportados a inversores y organismos reguladores.
- Herramientas para medir el impacto
4. Cuadro de mando de indicadores culturales
Define tips claros según los objetivos del proyecto:
- Participación (número de empleados o beneficiarios involucrados).
- Producción (número de actividades, eventos, publicaciones generadas).
- Percepción (nivel de satisfacción, reconocimiento, mejora percibida).
- Resultado (cambios observados: reducción del absentismo, mejora en métricas de innovación, aumento en ingresos relacionados).
5. Encuestas y focus groups internos
- Recoger datos cualitativos y cuantitativos del equipo: ¿cómo perciben las actividades culturales? ¿Qué cambios notan en su motivación y bienestar?
6. Benchmarking
- Compararse con empresas del mismo sector que ya aplican programas culturales: ¿qué resultados han obtenido? ¿Cómo los reportan?
7. Análisis coste-beneficio extendido
- No limitarse al análisis económico puro, sino integrar elementos de valor social y humano (modelo SROI – Social Return on Investment). Por ejemplo, por cada euro invertido, ¿cuántos euros se generan en beneficios sociales, reputacionales y económicos combinados?